從事企事業(yè)單位的EAP工作，即員工心理健康服務(wù)工作有很多年了，一個感受是，現(xiàn)在很多大型企業(yè)有越來越多的俱樂部、健身器材區(qū)、休閑區(qū)等，為員工提供了豐富的業(yè)余生活，相關(guān)建設(shè)越來越完善。這至少說明了兩點，一點是大家的壓力越來越大了；第二點是組織越來越意識到壓力大對于工作效能的影響。
而對組織員工的心理關(guān)懷大多是落在HR人力資源或者工會的肩膀上，我在跟一些HR溝通的時候，發(fā)現(xiàn)他們自身也存在很多壓力。身為一名HR通常有著很好的心理學(xué)素養(yǎng)，無論是對人還是對事都有著獨特的見解，可以說他是團隊內(nèi)部的心理咨詢師。除了幫助團隊增進凝聚力，提升溝通，促進團隊之間關(guān)系的建立外，還要面對一些新的議題，即心理學(xué)能幫助企業(yè)做些什么？
比如，在全民建黨的時代，除了要做傳統(tǒng)的活躍企業(yè)氣氛的工作外，還要做一些群眾路線的培訓(xùn)，像黨課和民主生活會，心理學(xué)是否能對這些新課題提供方法論，這是一個更高層次的要求。我們要做的，不是壓力來臨的時候去減壓，而是在更高的目標(biāo)和更偉大的情懷之下，提升每日工作的意義感和聯(lián)結(jié)感，將壓力轉(zhuǎn)化為驅(qū)力。
站在HR的角度，他們通常會遇到三類問題：
（1）HR自身因為工作壓力帶來的情緒波動。他們需要跟各個部門的員工有很好的溝通和交流，所以他們的第一個職場壓力，就來自于人際關(guān)系。HR自身通常有很多特點，為人不錯，溝通能力很強，而且還會共情他人。這類群體通常屬于付出型人格，傾向于為大局著想，很多事情都寧愿自己抗。但他們也會遭遇壓力過大的時候，在壓力不斷累積的情況下，最后會引起個人情緒的崩潰。
（2）HR在團隊配合中也會遭遇到不可預(yù)測的壓力。如果跟主管配合得好，他們會產(chǎn)生極大的價值感，但這種匹配度可遇不可求。如果兩個人風(fēng)格特別不搭，就會造成很大的壓力。很多人可能會說——不合適就選擇調(diào)離呀！但很多大公司難以做到這一點，而且調(diào)離的時間通常要幾個月之久。因此，在HR與主管三觀不匹配的情況下如何做好團隊，這是比較現(xiàn)實的問題。
（3）HR面對的第三個壓力，就是他們對于平衡生活與工作這個議題的關(guān)注。據(jù)統(tǒng)計，女性HR的比例占到了60%以上，特別是在互聯(lián)網(wǎng)公司，工作時間幾乎都是996，每當(dāng)大活動和大項目來臨的時候，很可能連續(xù)幾天吃住都在公司。那么問題來了，孩子的教育怎么辦？這樣高強度的工作能否得到老公的理解？這是一個很現(xiàn)實的普遍性的壓力。
我曾經(jīng)有過一個個案。這位女士在一家大的互聯(lián)網(wǎng)公司工作，相當(dāng)有資歷。她在這個行業(yè)工作了20多年，身上具備了我們所能想象到的關(guān)于HR的所有優(yōu)點，不僅為人爽朗、做事干練，還帶過很多優(yōu)秀的團隊，協(xié)調(diào)能力很強，在公司里她是一個傳說級人物。她的工作一向秉持以人為本，關(guān)注人的感受和關(guān)系，公司上下都叫她姐姐，她就像冬天里的太陽，溫暖而支持。
因為公司業(yè)務(wù)調(diào)整，新增加了一個部門，這個部門大概有100多人，主管是本行業(yè)非常厲害的技術(shù)性人才，屬于青年才俊，有事說事，兩人差了近20歲。這個主管對這位HR的關(guān)系導(dǎo)向不屑一顧。他曾經(jīng)形容過自己會把人看成計算機，輸入什么就要產(chǎn)生什么結(jié)果，如果沒有產(chǎn)生對應(yīng)結(jié)果，那么這臺機子就是有問題的；如果一定時期內(nèi)沒有調(diào)整好，那么就要換臺機子。
這位主管的做事風(fēng)格跟項目內(nèi)容高度匹配，團隊績效不錯，但主管和HR兩人的理念有嚴(yán)重沖突。最讓HR受不了的是這位主管不會事先溝通問題，每次她辛苦完成的工作，主管都會在大會中指出不盡如人意的地方。事情雖然不大，但多次累積、挑剔和指責(zé)，讓HR一度產(chǎn)生嚴(yán)重的自我懷疑，甚至想到要辭職。
有一次，主管要求我的來訪者整理近3年來的數(shù)據(jù)，當(dāng)時剛接手這個項目幾個月的時間，工作難度極高，但她還是盡著自己最大的職業(yè)操守，不斷聯(lián)系自己這20多年來積累的種種人脈關(guān)系，要到數(shù)據(jù)，并將數(shù)據(jù)整理完畢，下班時已經(jīng)深夜12點多了，身體還有些不舒服，開始低燒。
當(dāng)她坐在出租車后面，說出家庭住址之后，開始崩潰到大哭，這是記憶中第一次出現(xiàn)這種精神壓力?；氐郊液?，她的先生比較支持她，勸解她可以先請假休息，但考慮到第二天重要的場合不能缺席，她還是去上了班。結(jié)果，她花了四五個小時整理好的PPT，功勞全部歸主管一人所有，絲毫沒有提她付出的努力。這讓她對這位主管充滿了鄙夷，并開始對工作產(chǎn)生深深的厭倦。
這位來訪者非常有領(lǐng)悟力，她知道這件事情主管也存在問題，因為這個主管經(jīng)常換HR，但為了公司的項目，她沒有太多選擇余地，只有她資深的能力才能頂上這個崗位。當(dāng)她前來咨詢的時候，提出的咨詢目標(biāo)非常具有現(xiàn)實可操作性——如何跟主管很好地配合。于是，我們將探討的議題定位于主管的認(rèn)可何以對她這么重要。
首先，她對自己20多年的職業(yè)生涯做了總結(jié)，所有人都非常認(rèn)可她，對她做出了極高的評價，唯獨這個主管到處說她的壞話，比如她能力不行、學(xué)習(xí)度不夠、過往經(jīng)驗配合不了當(dāng)下的新項目等。當(dāng)她聽到這些評價時，仿佛往自己最愛惜的名譽的羽毛上潑了臟水，這種感覺讓她一度接近崩潰。她付出了那么多努力，希望得到主管的認(rèn)可，但這幾乎是不可能達(dá)到的目標(biāo)。
當(dāng)我們明確了這一點以后，一起建構(gòu)了咨詢目標(biāo)。當(dāng)事人更在意的是專業(yè)聲譽，而過往不斷的付出和犧牲證明了這是一條無效的路徑，而無效就要求變。我們做了詳細(xì)的探討，她發(fā)現(xiàn)在公司里，雖然主管的項目在公司里頗受重視，但大家對這個主管的評價都是恃才傲物，他的名聲并不好，其他HR都是因為跟他合作不成才離開了團隊。
雖然主管已經(jīng)對她有一些負(fù)面言論，但她可以自己去講一些積極的言論，比如她在這個團隊中學(xué)習(xí)到了什么知識、提升了什么能力，更何況她的人際關(guān)系很好，只要她愿意談一談在這個項目中得到的歷練和成長，自己的專業(yè)聲譽并不會因為主管的個人評價毀于一旦。
當(dāng)她明白了這一點，低落的心情豁然開朗。
我們的咨詢工作開展了數(shù)次，從那以后她的職業(yè)壓力得到了很大的緩解。她意識到自己希望人際關(guān)系和諧融洽，也希望自己能夠幫助很多人，創(chuàng)造出更大的價值。于是，她向上級部門申請了調(diào)令，選擇了一家集團下屬的公益機構(gòu)。這個機構(gòu)以教育事業(yè)為主，幫助偏遠(yuǎn)地區(qū)的孩子們，這個選擇跟她的價值觀和興趣愛好更為匹配。再等三到四個月新的HR到任以后，她就可以開始新的工作。
焦點解決的目標(biāo)選擇，一定是當(dāng)事人認(rèn)可并且非常重要的，而且要在她的掌控范圍之內(nèi)。我們選擇的第一個目標(biāo)——得到主管的認(rèn)可，這并不是當(dāng)事人可以把控的事情，但從這里我們可以發(fā)現(xiàn)，她最終在意的是自己在公司里的專業(yè)信譽。于是，我們把目標(biāo)定位在如何應(yīng)對主管的負(fù)面評價。這個目標(biāo)在自己的掌控范圍之內(nèi)，并且可以實現(xiàn)。
幾個月之后，我收到了她從釘釘上發(fā)來的信息。在自己的問題得到初步解決之后，她將注意力放在了我們是如何通過談話澄清和對她做到有效支持的，而她也把這種方式用在了和員工的工作談話當(dāng)中，收效甚佳。聽到這個消息，我也由衷地為她高興。
所有挫折不過是讓我們明白我們最終想要的是什么，所以逆風(fēng)的路會讓我們更加堅強。
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